ффф

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания. Специалисты прогнозируют, что через несколько лет конкуренция между компаниями перейдет из стадии битвы за клиента в фазу острой борьбы за профессионалов.

Капиталовложения в человека, в условия его труда, образование и развитие сегодня признаются более выгодными, чем, например, создание новых рабочих мест. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.

ффф

ОЦЕНКА И ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала позволит Вам эффективно распоряжаться человеческими ресурсами, объективно оценить личностные и профессиональные качества сотрудников и т.д., выявить их потенциал и направить его на достижение целей организации.

ффф

РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ

Цель проекта - разработка Модели компетенций в соответствии с целями и стратегическими планами развития Вашего предприятия.

Компетенции – это набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы, т.е. это показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника.

Модель компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

Модель компетенций - это инструмент улучшения компании, она несет в себе элемент обучения и развития, являясь путеводителем: в основе модели компетенций всегда лежат лучшие практики. В ней прописывается не то, что существует на данный момент, а то, какими качествами должны бы обладать в идеале сотрудники для того, чтобы организация достигла своих целей, или какие действия они должны бы были выполнять, чтобы организация была успешной в осуществлении своих задач.

Мы поможем Вам сформировать компетенции для каждой должности, т.е. определить наиболее важные требования, которые к ней предъявляются, и тем самым определить “портрет идеального сотрудника” для этой должности.

ффф

ДИАГНОСТИКА С ПОМОЩЬЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ

Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности, оценивая потенциал сотрудников, деловые и личностные качества работников или претендентов на вакансии.

ффф

РАЗРАБОТКА ПРОЦЕДУР АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА

Assessment Center – это технология, позволяющая в короткие сроки получить достоверную и прогностичную информацию о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, а также о соответствии кадрового состава организации целям, структуре и культуре Компании.

ффф

РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА ПО ОЦЕНКЕ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА

Известно ли Вам, что, согласно исследованиям, замена одного руководителя среднего звена или ведущего “продавца” может обойтись компании в сумму приблизительно равную троекратной годовой заработной плате данного сотрудника?

• Где найти лучшие кадры?
• Как выбрать лучшего кандидата?
• Как существенно сократить время поиска кандидатов?
• Как оптимизировать стоимость подбора персонала?

ффф

"Mystery Shopping" - оценка эффективности работы сотрудников в торговом зале.

Благосостояние многих компаний напрямую зависит от профессионализма их менеджеров по продажам (продавцов) и от их желания этот профессионализм использовать в работе.

С помощью Mystery Shopping наши клиенты получают эффективные инструменты для повышения степени удовлетворения и лояльности клиентов.

• Насколько качественное обслуживание предоставляет ваша компания?
• Можете ли вы доверять персоналу компании?
• Руководствуется ли ваш персонал честностью по отношению к клиенту?
• Эффективна ли работа клиентского отдела и службы сервиса?
• Насколько отлажена система коммуникаций между службами вашей компании?
• Соответствует ли клиентская политика вашей компании имиджу и позиции, занимаемой на рынке?
• Чем выгодно или невыгодно ваша компания отличается от конкурентов?
• Что такое Mystery Shopping?

ффф

Подробнее:

ОЦЕНКА И ДИАГНОСТИКА ПЕРСОНАЛА

Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

• регламентация деятельности организации;
• разработка мотивационной политики;
• формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;
• выявление потребности в обучении;
• снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;
• необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;
• принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала:

• психологическое тестирование;
• анализ поведения работника;
• анкетирование;
• анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр (assessment center);
• должностное испытание, поручение;
• метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360 »;

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

Метод перекрестной социометрической оценки:

• Может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников, аналогичные получаемым при использовании метода assessment center, но без детального обоснования и рекомендаций.
• По сравнению с методом assessment center оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле.
• В качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

В рамках assessment center проводится оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один-два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию.

Оценка компетенций проводится на основе анализа видеозаписей, аудио- и записей наблюдателей, по заранее разработанным критериям. Такой комплексный подход с использованием психодиагностики, метода наблюдения и интервью дает точные результаты, которые компания может использовать в своих интересах, ротации кадров, для развития и обучения персонала, либо для отбора кандидатов на ответственные позиции.

Регулярная и систематическая оценка компетенций сотрудников представляет руководству организации информацию, необходимую для:

• ранжирования персонала по степени ответственности на четыре группы: элитная, перспективная, номинальная, аутсайдеры;
• принятия обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении;
• планирования профессионального развития, карьеры и ротации кадров;

Оценка сотрудников позволяет:

• выявить наиболее перспективные кандидатуры;
• выявить области недостаточной компетенции, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, сформировать кадровый резерв;

Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы – это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации.

Мы предлагаем широкий набор инструментов, методик и методов оценки персонала, которые позволяют решать задачи наших Клиентов.

Отчет представляется в виде индивидуального заключения по каждому участнику и содержит оценку: потенциала, качеств, анализ соответствия должности, уровень развития необходимых компетенций и т.д. А так же рекомендации по решению поставленной задачи.

ффф

Подробнее:

МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ БЫВАЮТ ДВУХ ВИДОВ:

• функциональная (профессиональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
• личностная - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

Модель компетенций – это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом.

Применение Модели компетенций:

• при подборе новых сотрудников;
• формировании кадрового резерва и планировании карьеры;
• проведении оценочных и аттестационных мероприятий;
• формировании системы обучения всех сотрудников и составлении личных планов развития;

Построение Модели компетенций состоит из следующих этапов:

• Предобследование, анализ ситуации, сбор данных
• разработка анкет для сбора информации от руководителей и сотрудников предприятия о компетенциях, которыми должен обладать руководитель;
• заполнение анкет сотрудниками;
• обработка анкет;
• составление отчета по данным анкетирования;

В результате:

• адаптированная под предприятие анкета сбора информации по выявлению компетенций;
• отчет по результатам анкетирования сотрудников предприятия, данные которого будут использованы при разработке Модели компетенций;

• Разработка Модели компетенций
• Определение состава фокус-группы (руководитель службы персонала, начальники отделов, ведущие специалисты, консультанты).
• Проведение практического занятия по разработке модели компетенций:
• объяснение целей и задач текущего этапа;
• обсуждение наработок предыдущего этапа, ответы на вопросы;
• групповая дискуссия, критика и оценка каждой компетенции;
• корректировка формулировок.

В результате:

• понимание того, что значит данная должность и работа на данной должности;
• понимание того, какими знаниями и навыками нужно обладать, чтобы работать на этой должности;
• понимание того, зачем нужна Модель компетенций, и где она в компании будет применяться;
• составленная и утвержденная Модель компетенций для данной должности.

• Определение уровней ключевых компетенций и профиля должности
• определение ключевых компетенций;
• описание уровней ключевых компетенций для руководителей разного уровня (стандарты поведения, профессиональные навыки т.д.);
• составление профилей должности для руководителей разных уровней.

В результате:

• Технология разработки Модели компетенций для различных должностей и специальностей организации.

• Презентация результатов

В результате Ваша компания получит:

• адаптированную под предприятие анкету сбора информации по выявлению компетенций;
• технологию разработки Модели компетенций для различных должностей и специальностей организации;
• разработанные Модели компетенций, требования к личности и квалификации людей на данные позиции.

ффф

Подробнее:

ДИАГНОСТИКА С ПОМОЩЬЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ:

• Мы используем только те тесты, которые отвечают профессиональным стандартам, являются валидными и надежными, то есть отражают точность психологического измерения и устойчивость результатов к действию посторонних факторов.
• Консультант обеспечивает соблюдение методического стандарта при проведении тестов. Обработка результатов, интерпретация и прогноз делаются в соответствии с методическими указаниями.
• Консультант предоставляет общее заключение с прогнозом успешности, после интерпретации всех данных, написанное простым, доступным языком.

Краткая характеристика тестов

Тесты для оценки интеллекта:

Тест Амтхауэра

позволяет измерить коэффициент интеллекта (IQ), уровень развития в структуре интеллекта таких качеств, как: эрудиция, логика, словарный запас, математические способности, пространственное воображение, память.
Применяется при диагностике специалистов и менеджеров, деятельность которых, требует аналитических способностей.

Краткий оценочный тест

Экспресс-тест (время выполнения 15 минут) предназначен для оценки интеллектуальных способностей большого количества кандидатов.

Тест "Интеллектуальная лабильность"

Рекомендуется использовать с целью прогноза успешности в профессиональном обучении, освоении нового вида деятельности. Методика требует немного времени для проведения тестирования и обработки результатов.

Тесты для диагностики личностных качеств, межличностных отношений, мотивации:

Многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттелла.

Опросник измеряет 12-16 черт характера, отражающих самые разные аспекты личности человека: особенности коммуникативной сферы, эмоционально-волевой регуляции поведения, степень социальной адаптации, наличие эмоциональных проблем.

Тест Томаса

позволяет оценить индивидуальную стратегию и тактики поведения в конфликтных ситуациях. Требует 10-15 минут на тестирование и обработку результатов.

Тест Кейрси -

методика предназначена для определения типа темперамента - одной из наиболее устойчивых личностных характеристик, что позволяет с высокой точностью прогнозировать поведение людей.

Методика Т. Лири -

предназначена для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека, его взаимоотношения в коллективе.

Диагностика социального интеллекта (тест Дж. Гилфорда и М. Салливена).

Социальный интеллект - способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.

Мотивационный тест А. Шмелева - тест юмористических фраз

является уникальным инструментом для диагностики мотивационной сферы, позволяет проводить оценку и отбор персонала, определять такие качества, как лояльность к фирме, честолюбие, работоспособность, склонность к алкоголизации.

Метод исследования уровня субъективного контроля (УСК).

Методика позволяет оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями, или другими словами, берет ли человек ответственность на себя за события происходящие с ним или перекладывает ответственность на других, обстоятельства и т.д.

Проективная методика "Нand test"

является одной из самых распространенных проективных методик, позволяющая качественно оценивать индивидуальные особенности, потребности, мотивы поведения и внутренние конфликты личности.

Тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга

предназначен для оценки деловых качеств персонала (инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческий потенциал, склонность к лидерству, прогноз успешности организаторской и руководящей деятельности).

Диагностика работоспособности (тест Э. Ландольта).

Позволяет оценить не только общую работоспособность человека, но и выделить ее составляющие: продуктивность, скорость, точность и выносливость. Позволяет оценить кандидатов, способных к четким действием в кризисных, опасных ситуациях, в условиях дефицита времени, значительного нервного и физического напряжения.

ффф

Подробнее:

РАЗРАБОТКА ПРОЦЕДУР АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА

Технология Центра оценки полностью адаптирована к российской действительности и успешно применяется для решения широкого спектра задач современного кадрового менеджмента.

Центр оценки позволяет:

Руководителям:

• получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально-важных личностных качествах (компетенциях) сотрудников;
• оценить соответствие уровня развития этих качеств (компетенций) требованиям конкретных должностей в организации;
• получить информацию о кадровом потенциале организации;
• сформулировать приоритетные направления обучения и развития персонала;
• принимать решения по основным кадровым вопросам:
• отбор при приеме новых сотрудников или замещение вакантных должностей внутри организации;
• аттестация персонала;
• формирование управленческого кадрового резерва организации из наиболее перспективных сотрудников;
• ротация кадров внутри организации.

Сотрудникам:

• получить в адекватной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;
• составить индивидуальную программу профессионального развития;
• получить консультацию специалиста по работе с персоналом.

Принципы технологии Центра оценки:

• наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, которые моделируют ключевые моменты деятельности;
• оценка производится на основании специально согласованной с Заказчиком системы критериев (компетенций);
• процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
• для оценки, помимо внешних консультантов, привлекаются специально подготовленные эксперты - сотрудники организации-Заказчика;
• оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах.

Результаты оценки являются:

• объективными, так как не зависят от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежными, так как не зависят от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды,прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• прогностичными, так как показывают, к каким видам деятельности человек потенциально способен;
• комплексными, так как оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
• доступными для понимания не только специалистам, но и представителям Заказчика и самим оцениваемым.

Основные этапы проведения Центра оценки персонала:

Проектирование Центра оценки

• Уточнение целей и задач проведения оценки.
• Изучение и анализ деятельности: цели, задачи, основные рабочие действия, формы взаимодействия с другими должностными позициями, риски, уровни ответственности. На этом же этапе изучается организационная культура и накладываемые ею требования и ограничения. Создается формализованное описание изучаемой деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.
• Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности). Формулирование их в виде диагностируемых критериев.
• Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под задачи и особенности организации-заказчика.
• Разработка программы Центра оценки.

Проведение диагностических процедур

• Проведение процедур Центра оценки персонала в соответствии с разработанной программой.

Обработка результатов

• Анализ полученной информации экспертами.
• Согласование оценок между экспертами и формулирование экспертного заключения и рекомендаций.
• Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.

Предоставление результатов Заказчику

• Предоставление результатов Заказчику по заранее согласованной форме.

Проведение обратной связи

• Участники оценки знакомятся со своими индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления дальнейшего профессионального и личностного развития и карьерного роста.

ффф

Подробнее:

РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА ПО ОЦЕНКЕ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА

Понимая, что нельзя обеспечить достижение высоких результатов без эффективно работающей команды, наши Клиенты заинтересованы в том, чтобы найти и нанять “лучших”, способных справиться с задачами, стоящими перед бизнесом и обеспечить его устойчивый рост.

Мы предлагаем надежные, проверенные временем инструменты оценки кандидатов, достоверность которых подтверждена многочисленными научными исследованиями, и которые позволяют добиться 85% достоверности при подборе персонала.

Кроме того, совместно с нашими партнерами мы подберем для Вас персонал, предлагая оптимальный для Вашей компании процесс поиска и подбора кандидатов, а также организуем обучение руководителей методам оценки кандидатов и технике проведения собеседований.

ффф

Подробнее:

Mystery Shopping

- это использование специально подготовленных покупателей для анонимной оценки качества обслуживания потребителей, работы персонала, его честности, проверки выполнения стандартов мерчандайзинга, качества продуктов и услуг. Mystery Shopping существует под различными названиями:

• Секретный покупатель
• Таинственный покупатель
• Анонимный аудит
• Виртуальный покупатель
• Оценка сотрудников
• Телефонная проверка

Зачем нужен Mystery Shopping?

В том случае если расположение, цена, и предлагаемый продукт не являются уникальными, сервис часто становится ключом к успеху или причиной провала.

Приобретение нового клиента обходится в 10 раз дороже, чем удержание существующего.

Один недовольный потребитель расскажет 5 своим знакомым о недовольстве качеством сервиса.

Почему клиенты уходят

Многочисленные исследования ясно показывают, что основная причина потери клиента - низкий уровень предоставленного ему сервиса:

• 69% низкий уровень сервиса;
• 13% низкое качество продукта или услуги;
• 9% из-за деятельности конкурентов;
• 5% другое;
• 3% переезд;
• 1% смерть.

Преимущества Mystery Shopper

Mystery Shopper обладает уникальными возможностями в различных областях:

• Контролирует и измеряет качество оказываемого сервиса
• Снижает степень текучести потребительской аудитории
• Информирует сотрудников о том, что важно в обслуживании потребителей
• Стимулирует необходимый образ действий сотрудников с помощью мотивирующих систем вознаграждения
• Обеспечивает обратную связь с «переднего края»
• Обеспечивает качество поставляемых товаров и услуг
• Поддерживает программы продвижения
• Осуществляет аудит цен и соответствия стандартам мерчандайзинга
• Позволяет анализировать конкурентов
• Подтверждает данные маркетинговых исследований
• Раскрывает необходимость дополнительного обучения и возможности для роста продаж
• Является образовательным инструментом при тренинге и развитии персонала
• Дает возможность обеспечить позитивные отношения с потребителями
• Поддерживает честность работников

Технология Mystery Shopper

Mystery Shopper может работать в разных формах:

• Личная покупка в торговой точке
• Покупка/заказ по телефону
• Покупка/заказ через Интернет
• Скрытая видео/аудио запись
• Покупка с возвратом

Этапы проекта:

• Определение целей и задач
• определение текущих и желаемых показателей работы сотрудников, подразделений, компаний, а так же ключевых факторов влияющих на эти показатели
• Подготовка анкеты
• Mystery Shopping как правило работает эффективнее, если проверяемые сотрудники знают о программе и ее целях.
• Обычно анкета для работы в розничных точках охватывает: приветствие, качество обслуживания клиента, порядок и чистоту оборудования и помещения, скорость обслуживания, качество продукта и знания сотрудника.
• Анкета должна давать возможность для объективной проверки информации.
• Анкета должна быть простой для заполнения Покупателем и содержать примеры, разъясняющие порядок оценки.
• Как правило вопросы предполагают только ответы «да» или «нет». При ответе «нет» Покупатель должен дать комментарий.
• Вопросы с несколькими вариантами ответа используются для оценки деталей и особенностей визита.
• В разделе «общие комментарии», Покупатель отмечает то, что сочтет важным или интересным в ходе визита.
• Степень важности вопросов отражается в системе подсчета оценки визита.
• Подбор Покупателей
• В базе данных компании, содержащей информацию о предварительно проинтервьюированных Покупателях, подбираются кандидаты в соответствии с требованиями проекта.
• При необходимости производится целенаправленный поиск кандидатов.
• Кандидаты дополнительно интервьюируются по телефону и на личном собеседовании.
• Отобранные Покупатели проходят программу тренинга, включающую теоретическую часть и ролевые игры.
• Сбор данных
• Покупатели совершают визиты по заранее определенным маршрутам. В розничных точках проверяющие, в соответствии со сценарием визита и инструкцией, действуют как обычные потребители: общаются с сотрудниками, просят образцы, делают покупки, предъявляют претензии, и т.д.
• Собранная информация заносится в анкету непосредственно после визита.
• При необходимости, покупатели выполняют скрытую аудио запись своего визита.
• Обработка данных и отчет
• Каждый отчет проверяется сотрудниками компании.
• В случае необходимости проводится дополнительное интервьюирование покупателя.
• Информация вводится в электронную базу данных и анализируется.
• Отчетная информация в виде аналитики предоставляется клиенту через Интернет сайт или в любом другом формате. Первичные отчеты также могут быть переданы клиенту.
• Анализ результатов, следующие шаги
• Полученные результаты анализируются сотрудниками клиента. На основе этого анализа осуществляются необходимые действия и меры (программы обучения, мотивации и т.д.).
• Наиболее эффективно действуют постоянные программы, когда сотрудники знают что любой потребитель, может быть Таинственным покупателем.

Области применения Mystery Shopper

Все компании, заботящиеся об удовлетворенности и лояльности своих клиентов, и заинтересованные в мониторинге своей работы, качества предоставляемых услуг и товаров.

Мы помогаем нашим клиентам увидеть реальную картину их бизнеса глазами потребителей. Большинство компаний используют различные формы внутреннего аудита и контроля качества услуг и продуктов. Однако технология Mystery Shopper позволяет обнаружить проблемы недоступные для других методов.

Информация, полученная с помощью Mystery Shopper, может быть использована для эффективной оценки, обучения и мотивации собственного персонала, контроля и стимулирования работы бизнес партнеров и поставщиков (розничная торговля, франчайзинговые компании и т.д.).

С помощью Mystery Shopping наши клиенты получают эффективные инструменты для повышения степени удовлетворения и лояльности клиентов.

В конечном итоге мы способствуем увеличению продаж и прибыли наших клиентов.